(Sharing)
Manajemen Kinerja Oleh: Andre Vincent Wenas,MM,MBA. (twitter@andrewenas) ...demi meningkatkan kinerja perusahaan yang semakin besar (dalam jumlah orang), banyak yang mulai mencoba menerapkan manajemen kinerja, demi berusaha melakukan pengukuran seobyektif mungkin terhadap kinerja tim. Namun tidak jarang pula malah terjadi keresahan dan ketidakpuasan di antara anggota tim dengan para manajernya. Karenanya perlu diperhatikan prakondisi yang diperlukan agar penerapan manajemen kinerja ini bisa berdampak positif. Salah satu tantangan terberat pemimpin bisnis adalah mengelola dan menyambungkan kinerja anggota timnya dengan kinerja organisasi secara keseluruhan. Baiklah disadari sejak mula, bahwa Anda sebagai pimpinan seorang diri hanya dapat meningkatkan kinerja sedikit saja. Para karyawan masing-masing juga hanya bisa memperbaiki kinerja sedikit saja. Namun demikian, ketika Anda bersama karyawan Anda bersatu dalam pihak yang sama dan bekerja bahu-membahu, maka Anda pasti mampu meningkatkan kinerja secara signifikan. Hukum sinergi menjanjikan pertumbuhan eksponensial. Sebagai langkah awal, perlu di pahami serta diwaspadai sungguh-sungguh terlebih dahulu, apa yang seharusnya dilakukan dalam manajemen kinerja dan apa yang tidak seharusnya dilakukan olehnya. Kita mulai saja dari yang tidak seharusnya dilakukan dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Bahwa manajemen kinerja bukanlah cara untuk mengancam dan mengintimidasi karyawan supaya kinerjanya lebih produktif. Juga, manajemen kinerja bukanlah suatu metode untuk menyalahkan dan mencari-cari kesalahan karyawan. Dan yang penting sekali, bahwa manajemen kinerja bukan sarana untuk menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Jadi, apa itu manajemen kinerja? Ringkasnya, manajemen kinerja adalah seperangkat alat dalam aspek pengelolaan SDM yang digunakan untuk mengoptimalkan tingkat keberhasilan tiap karyawan. Bahkan bukan hanya setiap karyawan, tetapi ia juga berfungsi untuk mengoptimalkan kinerja setiap unit kerja, kinerja para manajernya dan akhirnya kinerja organisasi secara menyeluruh. Perlu pembaharuan cara pikir, bukan dengan menoleh ke belakang (kita sering menyebutnya: menajemen kaca spion), namun dengan suatu gagasan cerdas untuk membangun kesuksesan sekarang ini dan terus ke masa depan. Kunci keberhasilan penerapan manajemen kinerja adalah komitmen keseharian para pimpinan bersama dengan seluruh tim untuk membuka jalur komunikasi dua arah, alias dialog. Bukan monolog (satu arah) atau duolog (dua pihak saling bicara tanpa ada yang mendengar!). Hati-hati, manajemen kinerja bukanlah suatu perkara yang ramai dibicarakan hanya di akhir semester pada saat penilaian karya. Namun, manajemen kinerja adalah proses komunikasi terus-menerus (on going communication process). Beberapa prakondisi untuk menerapkan manajemen kinerja dari Robert Bacal (bukunya: How to Manage Performance, McGraw-Hill, 2004) baik disimak: pertama, manajemen kinerja butuh investasi Anda sebagai pimpinan. Investasi waktu, pikiran dan kehadiran Anda. Manajemen kinerja di satu sisi sebetulnya tidaklah terlalu sukar. Memang ada bagian-bagian yang membutuhkan keterampilan tertentu, misalnya menterjemahkan dan menurunkan tujuan strategis perusahaan beserta indikasi ukuran keberhasilannya sampai menjadi indikasi ukuran keberhasilan tiap unit kerja, dan akhirnya diturunkan menjadi indikasi ukuran keberhasilan setiap individu karyawan. Berjenjang dari atas sampai karyawan di lapangan. Kedua, adalah rasa tanggung-jawab bersama (shared responsibility). Agar rasa tanggung-jawab bersama ini muncul, syaratnya adalah keterbukaan atau transparansi, komunikasi dua arah. Jangan ada informasi yang terdistorsi oleh pelbagai kepentingan yang de facto bisa berakibat kontra-produktif. Distorsi informasi ini misalnya: laporan ABS, laporan tentang kejelekan karyawan lain (tanpa didukung data) sehingga mengakibatkan keharmonisan kerja terganggu. Ajak dan gugah tim Anda agar jadi bagian dari solusi (problem solver), bukan sekedar jadi pelapor masalah (problem reporter). Apa lagi kalau yang dilaporkan cuma keburukan atau kekurangan seseorang atau unit kerja tertentu. Sepakati bersama, bahwa yang didefinisikan sebagai suatu masalah dalam organisasi adalah: adanya kesenjangan (gap) antara target (standar) dengan kenyataan yang ada. Sehingga setiap orang disemangati untuk berani mengemukakan masalah, bukan menyembunyikannya. Ketiga, senantiasa hargai dan dorong tim agar berani menyampaikan pendapat, berargumentasi dan bahkan memakai hikmat (wisdom)nya masing-masing. Apalagi jika Anda memimpin tim yang berpengetahuan serta berketerampilan tinggi. Mereka perlu apresiasi bukan sinisme. . (twitter@andrewenas) ---------------------------------------------------------- Artikel dari Tabloid Bisnis KONTAN Minggu I Juni 2009 STRATEGIC MANAGEMENT SERVICES Email: [email protected]
