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★★★★★ ��位�O计、任职�Y格与薪酬�O计高级研修班
会�兆橹�：合-生-智-慧-企-业-管-理-公-司
�e办时间：2006年06月16--18日 / 北 京
�e办时间：2006年06月30-7月2日 / 上 海
�e办时间：2006年07月21--23日 / 深 圳
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● �n--程--特--色:
�n-程根-据原-华-为培训-总-监、�A为-人力资-源-部-副总裁吴建国-先生的多-年实
-践经验与研究成果，从国内企业所面临的实-际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分
析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人-力资-源管-理者系-统性解-决问-题的能
力和实-施操-作水-平。
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● 背----景:
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？
为什么…………..？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套
系统性的解决方案，而不只是“头-痛-医-头、脚-痛-医-脚”，成了我们迫切需要研究和
解决的重大�n题。
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● �n--程--内--容:
第一部分：岗位设计（一天）
一、企业战略与人力资本增值
→ 案例：�A为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
→ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
→ 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
→ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
→ 问题讨论：职能型组织的优劣？
→ 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？
3、组织设计的基本方法
→ 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？
三、岗位设计
1、工作分析
→ 工作分析包含的主要内容
→ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出――岗位说明书
→ 岗位说明书中的六个重要内容
→ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
→ 案例分析：岗位说明书设计的难点
→ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
→ 在绩效管理的应用――岗位职责与衡量标准
→ 在薪酬管理中的应用――岗位价值评估
→ 在人才招聘与调配中的应用
→ 其他应用
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第二部分：任职资格（一天）
→ 案例：从“集体辞职”看�A为建立任职资格体系的初衷
→ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
→ 任职资格体系的三大组成部分
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
→ 案例：�A为的“五级双通道”
2、职�I发展通道设计原则
3、职�I发展通道的应用
→ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、标准设计的基本原则
→ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
→ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
→ 行为标准设计的难点
→ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
→ 标准设计的三种基本方法
→ 演练：行为标准模拟设计
3、管理者任职资格标准设计
→ 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？
→ 案例：二家著名企�I管理者任职资格标准模型
4、专�I/技术类任职资格标准设计
→ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
→ 案例：技术类、营销类、专�I类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
→ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职�I发展规划设计
→ 案例：�A为用任职资格促进员工队伍的职�I化
3、培训体系设计
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第三部分：薪酬设计（一天）
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企�I的竞争优势
→ 案例：�A为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素
→ 案例：四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企�I战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
→ 案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
→ 案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法
→ 案例分析：评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用
→ 演练：七要素岗位价值评估法
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
→ 案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
→ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
→ 案例：为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计
3、薪酬调整矩阵的设计
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧
6、四种长效激励方案的选择
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● 师--资--简--介:
吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学 MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教
授，清�A大学、�A为大学特聘教授，《IT经理世界》及中国企管网资深顾问。
留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著
名企�I从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企�I文
化、绩效管理、薪酬与激励等。
1996年-2002年，任职�A为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产
品策略总监、公司总裁助理等，主持参与�A为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格
管理项目，私募与上市筹备项目等。
2002年7月-迄今，专职于企�I人力资源管理咨询行�I，先后为三一重工、玉柴机器、
鲁能电力等数十家企�I进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职�I发展规划设计、
企�I培训体系设计等。
接受过吴建国先生培训客户包括： IBM（中国）、西门子（中国）、�A为技术、联
想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、
长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、�A侨城地产、联合证券、清�A大学等。吴建
国以其扎实的理论功底、生动实用的企�I案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企
�I的高度评价。
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● 客--户--评--价:
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企�I人力资源管理所存在的问题也有非常准确
的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
――三一重工总经理助理 宁文伟
“技术和专�I人才的职�I发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设
计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
――玉柴机器常务副总经理 梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，
如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”
――银佳科技总经理 邹立坚
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● 会--务--报--名:
1．报名时间：即日起至2006年6月15日
2. 费 用：3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录)
3. 电 话：020-83692894 / 83692841
4. 传 真：020-83692841
5. 联 系 人：杨先生 张先生
6. 报名方式：电话登记-->发出会务确认函-->转帐报名
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★★ ��位�O计、任职�Y格与薪酬�O计高级研修班
---------��---------名---------回---------��---------
（如需参加此会�眨�请填写以下表格回�髦粒�020-83692841 张先生 收）
>>公司名�Q:________________________________ �� 系 人:___________
>>电 话:______________________ 传 真:_____________________
>>移动电话：___________________ 电子邮箱：______________________
>>姓 名:____________ 性 别: □男 □女 手 机:_______________
>>姓 名:____________ 性 别: □男 □女 手 机:_______________
>>姓 名:____________ 性 别: □男 □女 手 机:_______________
>>会�战鸲�:______人 费用总计：___________元整
>>缴款方式: □现 金 □转 帐
>>请选择参会地点： □1、北 京(6月16--18日)
□2、上 海(6月30-7月2日)
□3、深 圳(7月21--23日)
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