朋友们，大家好！
9月19日我们智联易才将联合人大劳人院和英国SHL管理咨询公司共同举办一次
研讨会，会议内容为《胜任素质模型如何构建》。此次课程我们邀
请到了劳人院的副院长孙健敏教授和SHL 的Dave Bartram 博士授课。详细的课程
介绍请看邮件正文的介绍！
另外目前最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）。这
件司法解释将于今年10月1日起正式施行。很多客户都非常关注此事！9月15日（本
周五）我们开设了一次模拟法庭的课程，在此次课上，专家将会为学员介绍此次司
法解释中涉及的重要条款！如果您对我们的课程 感兴趣，*现在您只需要800元，
就可以来体验两次高峰论坛课！*智联易才期待着您的到来！您可以按照邮件下方
的联系方式与我联系！电话中我将为您详细介绍两次课程！
*
课程一：*
**
*主办单位***
*中国人民大学劳动人事学院** **英国** SHL**管理咨询公司* *智联易才人力资
源顾问有限公司*
*课程背景** *
l 企业需要什么样的人？
l 绩效的高低到底是由什么决定的？
l 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？
l 如何寻找产生高绩效的员工？
l 如何对员工的内在素质进行测量与评价？
l 如何组建互补性的、高绩效的工作团队？
l 如何对组织的人才结构进行优化与调整？
l 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？
l 素质模型怎样在企业的人力资源管理中得到应用？
近年来，胜任力素质已成为众多企业人力资源管理人士考量员工素质的一个指标。
胜任力素质模型的研究得到了国际学界的广泛关注，为了塑造成功的人力资源经理
人，我们特别邀请了国内最权威的胜任力素质专家――中国人民大学劳动人事学院副
院长孙健敏教授和全球领先的英国测评工具专业机构SHL的Dave Bartram博士，集
合理论与众多企业胜任力模型建立和应用的宝贵经验进行系统讲授。通过案例讲解
提供模型构建的具体方法，具有实践性和可操作性的课程将成为人力资源经理人的
案头必备。
*主讲：**Dave Bartram**博士** **教授** **英国**SHL**管理咨询公司的研究部
主任** *
*课程点评：孙健敏教授*
心理学博士，教授，博士生导师，中国人民大学劳动人事学院副院长，中国人力资
源管理专业建设的先驱。著名的人力资源管理专家，被喻为"实力派"的理论与实践
相结合的人力资源管理领域内的权威，尤其在人力资源开发、人才测评价以及胜任
素质模型构建方面在国内外享有盛誉。
孙教授是美国纽约州立大学管理学院兼职教授，香港浸会大学商学院、中国人民大
学商学院、中山大学商学院兼职教授；国内多所大学的EMBA课程教授，国内多家企
业的高级管理顾问。先后主持了国内外多项合作研究项目、主持翻译出版了《人力
资源管理》、《组织与人力资源管理》、《管理技能开发与评价》、《管理学》、《组织行
为学》等 20多部著作，并在人力资源系列刊物上发表学术论文50多篇。
先后担任深圳华为技术有限公司、TCL集团、福建实达电脑集团、广东万家乐、江
苏双良集团、山东三角集团、山东电力工程咨询院、首都公路发展股份公司、烟台
长城等多家企业的高级管理顾问。为中国电信集团、中国移动通讯、中国工商银
行、招商银行、天津中美史克、海南航空、南方航空、深圳中科智集团、青岛颐中
集团、宁波大红鹰等近百家企业设计组织结构、绩效考核制度、薪酬制度、管理人
员测评和培训。
*课程安排** *
1. 什么是素质模型（素质模型，胜任力模型）？
2. 素质模型建立的重要性
3. 如何建立素质模型？
4. 常用的测评技术和方法
*课程时间*
2006年9月19日（星期二下午 13：00-17：00）
*课程地点***
北京市朝阳区建外大街 19号国际大厦四层国际会议厅（赛特商场正对面,地铁建国
门站下东北口出往东200米）
*课程费用*
600元/人
*语言：英语，中文翻译***
*SHL**机构简介***
英国 SHL成立于1977，通过全球领先的测评工具以及专业的咨询服务，以改善个人
绩效，在40多个国家拥有60个分支机构，为5500多30种语言的客户提供专业服务。
1977年 �C SHL由Peter Saville教授和Roger Holdsworth共同创立。 1978年 �C SHL
发表首批的能力测验。经过多年来的不断修订和更新，至今仍为业界采用。 1984
年 �C 经过三年的广泛研究后，SHL推出旗鉴产品Occupational Personality
Questionnaire ? (OPQ)。经多次修订后，最新版的OPQ仍为全球最获广泛采用的职
业性向问卷之一。 1991年 �C SHL正式确立其国际网络。时至今日，SHL已在40多个
国家设立办事处，业务遍布亚太区、美洲、南非及欧洲。 1997年 �C SHL在10月正
式于伦敦证券交易所挂牌。 2003年 �C SHL在年初庆祝自2001年起全球第100万名求
职者在网上完成评估测试。 2003年 �C SHL在3月与环球资讯科技软件服务供应商
TSI建立伙伴关系，共同在印度一个专设的离岸发展中心开发网上心理测量方案及
服务。 2003年 �C SHL在秋季推出全新的商业品牌，并展示最新的商标和网站。
2004年 �C SHL在5月推出Universal Competency Framework ? (UCF)，提供一套适
用于各商业机构的标准化职能定义及行为指标。 2004年 �C 参与SHL网上评估的人
次突破300万大关，并持续增加。网上进行评估的次数已超越以纸笔填写的评估。
*课程二：*
HR究竟该怎样应对公司高管甚至董事与公司之间的劳动争议?公司董事与公司的关
系和公司员工与公司的劳动关系，有何区别？公司董事与公司之间是否存在劳动关
系？为什么？……这些难以应对的问题该怎么处理？答案就在智联易才模拟法庭！
Y 课程主题
*模拟法庭：公司董事与公司之间是否也存在劳动关系*
Y 课程对象
合资公司董事会成员；人力资源部经理；企业高层经理/主管
如果您对本次案例感兴趣并有兴趣成为模拟厅的甲乙方，一旦被选为参与本次案例
小组，将*免 费*参加本次培训！实现真正意义的体验式学习！
Y 课程收获
*本次模拟法庭，将就案情为您解答以下问题：*
1、公司董事与公司的关系和公司员工与公司的劳动关系，有何区别？
2、公司董事与公司之间是否存在劳动关系？为什么？
3、赵某与A公司是否存在劳动关系？赵某与A公司的外方股东公司是否存在劳动关
系？赵某能否同时与上述两个公司存在劳动关系？
4、劳动关系与劳务关系有何区别？
5、劳务关系的争议，劳动争议仲裁委员会是否受理？
6、A公司与赵某签订的财务总监聘用合同能否视同为《劳动合同》？
7、A公司在未通过董事会的情况下，是否有权解除赵某财务总监的聘用合同？
8、赵某的请求能否得到支持？
Y 案情介绍
A公司是香港某公司与国内某公司于2002年4月10日经中国有关部门批准设立的中外
合资企业，公司的注册资本为12600 万元，其中港方以现金出资占60%，共计7560
万元，直接用于企业的生产经营及GMP认证；中方以设备、产品及无形资产作为出
资占40％，共计5040 万元，A公司于2002年8月开始运营。2002年11月26日，A公司
第一届董事会第一次会议决定聘任赵某（以下简称 “赵”）为该公司的财务总监，
并签订了《聘任合同书》（以下简称“《合同》”）。同时，赵也是港方委派到A公司的
董事。
根据《合同》及《A公司章程》（以下简称“《章程》”）的规定，公司财务总监由合资外
方推荐、董事会聘任，直接向董事会负责。公司应与公司所聘用的、除董事会成员
之外的全部人员签订员工聘用合同。公司将不向董事支付酬劳，除非该董事在公司
内担任管理职务，担任公司管理职务的董事应按公司的规定与公司签订董事聘用合同。
A公司与赵签订的《合同》约定聘任赵为财务总监，聘期自2002年11月26日至2006年7
月25日，赵的职位工资为三级四挡，实行不定时工作制。A公司以在次月月初固定
日期银行划款的方式每月向赵支付工资11707.80元，其中固定岗位工资5797.40
元、实际浮动工资2484.60元、津贴 4884.00元，合计应发工资为13166.00元，扣
税后实发工资为11707.80元，后合资公司的合资双方因经营发生争议，A公司最后
一次支付给赵工资的日期为2004年7月6日，支付数额为11707.80元。赵遂向劳动争
议仲裁委员会提出了仲裁申请。后双方又经法院两审，于2005年年底拿到法院的终
审判决。
赵某的主要观点为：经合资公司第一届董事会第一次会议以全票通过，我被聘任为
该公司的财务总监，并与单位签订了《聘任合同书》。根据该合同的约定，我的任期
从2002年11月26日至2006年7月25日。依照中外合作经营企业合营合同、公司章程
以及公司董事会议事规则的规定，我全面负责公司的财务工作，向公司董事会负责
并报告工作，涉及报酬事项、聘任或者解聘都由公司董事会决定。但在我与公司的
劳动合同尚未期满之时，公司违反聘任合同和公司相关文件的规定，对我的工作制
造种种障碍，变相停止申诉人的职务，使申诉人无法履行自己的职责。在未召开公
司董事会的情况下，被诉人自2004年7月起停发了我的工资，严重侵犯了我的合法
权益。
*赵的申诉请求有三项：*
1.裁决公司支付自2004年7月1日起至给付之日止拖欠的工资，并支付拖欠工资总额
25％的经济补偿金；
2.裁决公司遵守相关文件规定，落实合资公司管理制度，使我能够正常履行职务，
包括：恢复有关法律文件规定的职责与权限、提供相应级别的办公场所、提供相应
级别的办公条件；
3.裁决公司承担本案支出的仲裁费用和其他费用。
* A公司的观点是：*
外方未按合资合同约定出资，实际出资2305万元，占应出资额的30％，其余款项则
以不规范的方式投资于合资公司外的其他项目。而赵作为公司的财务总监，在明知
手续不健全的情况下，批准支出此项目的收购资金 5230万元人民币，对企业正常
生产经营造与严重影响，给后续工作留下了巨大隐患。两年来，合资公司在外方资
金被转移，公司董事会不能正常召开的情况下艰难运转。由于没有资金进行GMP认
证，严重影响了公司的正常生产经营，甚至威胁到企业的生存、为了维持企业的生
存和发展，保护中方股东的合法利益，中方股东只得单方决定租借厂房、筹措资
金，进行药品生产企业的GMP认证。在赵担任合资公司财务总监过程中，没有很好
地履行岗位职责，而是站在外方股东的立场，只代表外方股东的利益，在对外投资
项目事件负有不可推卸的贡任。此事直接改变了资金的便用意图，导致公司正常的
生产经营陷入困境。在后来公司资金严重短缺的情况下，更是没有采取有效措施解
决资金来源问题，致使公司GMP认证工作一直拖到2004年9月底才完成，严重影响了
公司的生产和经营，导致公司大部分市场断货停药，其损失难以估计。在董事会不
能如期召开的情况下，鉴于赵在工作中存在重大失职行为，依据合资公司与赵签订
的聘任合同书，于2004年7月份起解除对申诉人的聘用，停发其生活津贴。2005年7
月起，因赵已完全停止履行其原先作为财务总监的职责也未到公司上班一天。另
外，由于赵系A公司外方股东公司的高级管理人员。“为A公司外方股东公司的中国
业务总监”因此，赵系A公司外方股东公司的员工，与我方不存在劳动关系。
*根据上述理由及事实，A公司认为：*
1.因我方与赵之间不存在劳动关系，因此不存在拖欠其工资问题，25％的经济补偿
金更无从谈起。因聘用关系已经解除，且赵自解除聘用之日起没有到公司上班一
天，因此无须支付其生活津贴；
2.面对外方股东转移出资的事实，合资公司的管理制度已形同虚设，关于先前规定
的高级管理人员解聘程序应由股东双方内部处理，协商解决。况且在董事会不能如
期召开约情况下，我方已口头征得外方股东的同意；
3.我方没有义务支付法律法规规定之外的其他任何费用；
4.我方与赵之间存在的是劳务关系，而非劳动关系，根据《中华人民共和国劳动争
议处理条例》第二条的规定，此案不属于劳动争议处理范畴。
课程时间地点
2006年9月15日（周五下午半天） 国际大厦国际会议厅
课程费用
* *500元/人
课程讲师
*徐义成*
原北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会首席仲裁员
现北京市劳动法学和社会保障法学研究会理事
北京市总工会法律服务中心劳动法规专职顾问
北京市劳动争议调解员持证上岗培训班首席讲师
致
礼！
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