=企业绩效考核与薪=;酬体系设计实战ĥ=05;训班(共3天)【温馨提示ӎ=5;本课程是2+1课程，第1-2天=《绩效考核暨KPI+BSC实&#=25112;训练营》、第3天为=;《岗位分析与薪酬=5774;计管理培训》　&#=12288;（可按需选择听课=;）  =20【时间地点&=#12305;   2018-01-12至2018-01-14=2304;广州】   2018-01-19至2018-01-21【上=023;】   = 2018-01-26至2018-01-28【北京=305;   201=8-03-16至2018-03-18【广州】    2018-03-23&=#33267;2018-03-25【上海】   2018-04-13至2018-04-15=【北京】    2018-04-20至2018-04-22【=深圳】   2018-05-18至2018-05-20【上海&=#12305; 【费　ӌ=8;用】6000元/3天/人;4OOO&=#20803;/2天/人;2000元/1天/人(包含：课程、讲义=2289;午餐、茶点等费用)= 【认证费用】È=13;级证书1000元/人;高级ť=77;书1200元/人(参加认证Ň=71;试的学员须交纳此=6153;用，不参加认证考&=#35797;的学员无须交纳)ӌ=8; 【备　　注】　1.高级证书申请须&=#21516;时进行理论考试和=;提交论文考试，学×=92;在报名参加培训和=5748;证时请提前准备好&=#35770;文并随理论考试试=;卷一同提交。　2.凡&=#24076;望参加认证考试之=;学员，在培训结束×=18;参加认证考试并合=6684;者，颁发与所参加&=#22521;训课程专业领域相=;同之：“香港培训෶=8;证中心HKTCC国际职业资=;格认证中心《国际Ė=80;册中（高）级ߟ=4;力资源管理（师）》=职业资格证书”。（=;国际认证／全球通Ŝ=92;／雇主认可／联网=6597;询）。　3.课程结Ĉ=63;后10日内将证书快递&=#23492;给学员；绩/效/&=#32771;/核/暨KPI+BSC实战训练ശ=9;大纲2天岗位=0998;析与薪酬设计课ఴ=3;大纲（1天）推行KPI与绩效管ச=2;体系需要解决的三=823;问题 1、企业建=435;绩效体系所面临的&=#26041;法问题；　以感#=273;为基础判断还是以&#=20107;实为基础判断？ӌ=8;短期考核还是长期=考核？　短期利益=还是长期利益？　=0851;键业绩还是非关键&=#19994;绩？　绩效管理=2914;何与战略接口？　=;KPI成绩与奖金挂钩的&=#38382;题？2、经理人与=592;工的认识对推行绩&=#25928;管理的影响；　=256;统文化对绩效管理&=#30340;影响　为什么不=895;意实现大大超额目&#=26631;　为什么推行绩=928;管理这么困难？3、=;管理基础对推行KPI的&#=24433;响 =20第一部分绩效=;制度设计 一、绩效=制度设计的总体思ั=5;1、目的是起点2、ࠥ=4;次考核结果应该如&=#20309;运用，激励效果如=;何3、然后选择考核=的方式与方法4、没&#=26377;公平制度推行不下=去二、绩效制度设=5745;——考核所采用的=方法1、行为还是业=2489;2、模糊感觉判断ૢ=1;；3、关键事件法4ӌ=9;360°评估；5、强制分=布法；　要不要排=1517;？　绩效排名设Ñ=60;档才合理；　绩效=;排名每个档次设计É=60;么比例才合理；　=谁和谁排名几个三మ=1;常见的方式的优缺=857;设计；　部门人数=;很少怎么排名？=　&#=20027;管是否要和员工一=起排名？　按照编=1046;排名还是按照实际&=#20154;数排名？　经理 =473;员工轮流坐庄怎么&#=21150;？　排名是要激Ó=69;大多数，还是激励=9968;小部分人？　排名=的程序6、kpi与okr；=7、&#=20960;种方法之间的关系=三、绩效管理的周=6399;1、短期考核与长=6399;考核2、短期与长=6399;如何结合3、长期Ň=71;核成绩就是短期考=核的平均吗？四、&#=32489;效制度每个章节需=;要什么内容1、绩效&=#31649;理的总则2、绩效=5745;划3、绩效辅导=4、&=#32771;核评价5、绩效改&=#36827; =20第二部分如何&=#24314;立公司以业绩为核=;心的指标体系与绩.=928;合同一、KPI操作中į=40;几个基本问题1、什=么是目标与指标2、KPI=指标的基本属性与ਔ=5;作注意要点　为什&=#20040;评价起来感觉很难=;操作——刻度问题；=;　他们为什么不接&=#21463;这些考核指标—̵=2;可控性问题　为什=么考核这些指标后=6866;得其反——行为问=9064;　选择kpi的维度　=有效性　操作成本&=#12288;区分度二、平衡#=745;分卡——公司整体=351;标的设计1、什么是=;平衡计分卡；2、企&#=19994;操作平衡计分卡的=误区；3、战略与平=4913;计分卡有什么关系&=#65311;——战略与战略地&=#22270;；4、如何编制战=053;地图5、战略地图编=;制需要注意的10个问=9064;　6、平衡计算分ࡖ=5;落实的三种方式；&#=19977;．如何分解KPIKPI如果=不分解落实下去，स=1;会失去了基础，但=159;分解KPI的过程中会遇=;到很多问题，比如=5306;一个kpi指标和好多๽=6;门都有关系，到底=2771;核谁好呢？如何Š=99;决这些问题呢？如=0309;将KPI分解落实下去ࡰ=2;？1、指标分解所需&=#35201;解决的问题　团&=431;业绩与个体业绩之&#=38388;的矛盾2、分解指Ċ=31;的2种基本思想　按=;照驱动因素分解指Ċ=31;；　按照责任人分=解指标；3、按照驱=1160;因素分解KPI指标，ߍ=8;级指标与下级指标=043;间的关系4、按照驱=;动因素分解的四种Ą=41;法　按照指标的结=构分解法；　OAM分解=法；　贡献路径图=7861;；　流程关键控࠸=6;点法；　四种方法&=#30340;优缺点；　企业=914;何结合自己的实际&#=24773;况选择分解的方法=；5、分解KPI指标的注=意问题：　权利对=5351;标分解的影响、　=;组织结构的影响、&#=12288;职责划分对指标分=;解的影响　硬件条&#=20214;与软件条件对指标=分解的影响四．指=631;词典的编制指标找&=#21040;了就万事大吉了？=;还存在什么问题呢ʍ=11;为什么需要定义KPI，=怎样定义KPI?1、为什么=;需要定义KPI2、财务指=;标定义时，需要注ø=47;的问题；　收入类=指标需要注意的问ག=4;　成本指标考核༙=6;要注意的问题　费&=#29992;类指标需要注意的=;问题3、非财务指标&#=65292;定义时需要注意的=问题；4、谁来提供=5968;据——自己提供，=1035;人提供，利益相关&=#32773;提供？五、任务ý=51;标如何定义职能部&=#38376;的指标，有些无法=;量化，该如何定义ʍ=11;1、职能部门工作的=特点；2、什么是任=1153;指标；3、难度不ࡧ=6;的任务考核4、工作=量不均衡如何处理ᦃ=1;5、谁来制定任务？6、临时任务多如何=788;理？7、任务指标的=;定义模式；8、不同&#=39046;导对员工考核，ü=26;我制度不一样要如=0309;处理？六．目标值=;的确定找到了衡量=5351;标就可以了嘛？如&=#20309;确定目标呢？超过=;了目标应该计多少Ñ=98;？没有达到目标应=5813;得多少分？1、设定=目标的痛苦；2、没=6377;历史数据怎么办？　先定目标在修改A=292;还是先不考核，先=积累数据再考核？3&=#12289;原点法定目标？还=;是突破发定目标？4&#=12289;原点法需要注意的=问题：一刀切？回ঈ=2;分析？5、突破法定&=#30446;标需要注意的问题=;：预测的不准确，ą=59;否要修改目标？6、=能不能不定目标，෷=3;员工你追我赶——ย=7;马法7、资源配置对&=#30446;标设定的影响；=8=289;淡季旺季，对目标&#=35774;定的影响；9、制ê=50;目标的程序10、目标=;冲突的处理七、KPI的=计分方式1、计分规=1017;有哪些类别　比率=法；　层差法；　=说明法；2、计分规=1017;设计要素　要不ව=1;封顶？　难度不同&=#24590;么区分？　要不#=201;倒扣分　不同计分=;规则设计的要素；=0843;．权重的设计1、ߠ=0;么是指标的组合方=335;；2、组合方式的种=;类；3、设置权重的&#=27493;骤与注意问题； =20第三部分推行=绩效管理的问题与ë=45;策推行绩效管理所=遇到的问题与对策ᦂ=7;推行KPI不只是人力资=;源部门或者企管部ſ=76;的事情，KPI在推行过=程中有哪些问题与༓=0;点呢？一、在公司&#=25512;行绩效需要解决的=;问题1、推行者需要&#=33021;够逻辑自恰——自&#=22278;其说2、经理人的Š=66;念问题3、经理人的=技巧问题　目标指=6631;设定的技巧　绩效=;沟通的技巧　绩效&=#36741;导的技巧二、推Ŝ=92;需要注意的问题1、=最高领导的支持2、=1516;事们的支持3、快乐=考核与痛苦考核4z=89;推行的时机选择　=内部压力与外部压ࡂ=7;三、推行绩效管理&=#30340;策略1、分层次推"=892;与全员推行2、局部=试点与全员推行3、=9982;激励挂钩的比例问&=#39064;引子什么=159;薪酬；人力资源ߥ=5;值链；职位、人、&#=24066;场、绩效对薪酬į=40;影响；薪酬设计௚=0;框架薪酬设计中的=;矛盾：岗位与技能=0340;矛盾能力与业绩的=;矛盾内部公平与外=7096;公平的矛盾团队与&=#20010;体的矛盾一、岗位分析部&#=20998;：1、什么是岗=301;分析　什么是岗位=;分析；　岗位分析&#=38656;要分析什么内容；=　职责　任职资格=　编制2、职责编制=的方法　职责编制=0340;方法；　分工需ව=1;考虑的问题；　纵&=#21521;分工　横向分工R=12;—专业化还是工作=193;大化　如何编制岗=;位职责；3、任职资&#=26684;与晋升通道的设计=　职位族划分与晋=1319;通道的设计；　ू=3;位任职资格编制的=041;法；4、如何确定编=;制的工具方法　业&#=21153;数据分析法；　Ó=71;动效率定编法；　=比例法；　预算控=1046;法； =20二、薪酬设计需=;要解决的矛盾——内=;部公平性1、为什&=#20040;要职位评估；2、 =844;位评估所使用的方&#=27861;；3、常见的职位ť=80;估的工具介绍；4、=如何设计或者选择೔=4;位评估模型；5、职&=#20301;评估的程序与注意=;问题；6、职位评估&#=26696; =20三、薪酬设计需=;要解决的矛盾——外=;部公平性1、什么&=#26159;外部公平性；2、=914;何进行薪酬调查；=　如何自己做调查=5307;　如何选择薪酬#=843;查公司；3、如何处=;理薪酬调查的数据=5307;4、如何确定薪酬=700;平；5、中位值级差=;的计算； =20四、薪酬结构的=划分；1、什么是&#=34218;酬结构；2、薪酬&=#30340;幅度与重叠度的计=;算；3、宽带还是窄&#=24102;；4、固定与变动Ĕ=04;例的划分需要考虑=0340;问题　薪酬水平&#=12288;行业特点　管理=618;次　历史传统；=z=88;职位序列； =20五、薪酬与能力=的关系1、薪酬为=什么需要和能力挂ໝ=7;；2、什么情况下需&=#35201;与能力挂钩；3、=216;能薪酬帮助企业解=决的三个问题；4、=2914;何评估员工能力；5、加薪是以能力为=680;心，还是以业绩为&#=26680;心； =20 六、绩效工资发=;放需要考虑的问题1、按照分数发还是=;按照绩效排名；2、&=#32489;效排名需要考虑௚=0;问题　排名的比例&=#65307;　谁和谁排名？&#=12288;按照编制排名还是=;按照实际人数排名ʍ=07;　轮流坐庄怎么办=？　排名的程序3、=如何将目标与奖金০=6;钩的方式　联合基&=#25968;确定法；　赛马=861; =20七、奖金设计如&#=20309;使公司、部门、个=人三挂钩；1、几&#=31181;公司、部门、个人=奖金挂钩模式的思್=1;；2、几种模式优缺&=#28857;的对比；3、集团=844;司下属分子公司的&#=25928;益是否要与集团公=司挂钩 =20八、奖金设计与&#=22806;部因素的影响=1=289;老总的奖金究竟该&#=19981;该发？2、采_购经=702;的奖金究竟该不该&#=21457;？3、如果过滤外Ų=96;因素的影响 =20九、企业内各部&#=38376;奖金设计的要点1、销_售部门提成制&=#65292;还是奖金制？2、'=033;目类型工作奖金的&#=35774;计；3、生产部门ä=70;金的设计； =20十、发奖金的周&#=26399;1、奖金周期与=2771;核周期；2、年终=870;还是年中奖；3、时=;机选择要考虑的要Ġ=57;；4、奖金的滞后性=； =20十一、薪酬管理=1、薪酬分析；ӌ=8;企业宏观的薪酬分&=#26512;——投入产出；　=;微观的薪酬分析—=212;内部竞争比率与外&#=37096;竞争比率2、如何ń=73;员工设计加薪　按=照业绩考核成绩加=4218;；　分数与排名ल=5;加薪的影响；　按&=#29031;能力加薪；　按=031;能力与业绩综合考&#=34385;加薪；　按照能Ó=47;与业绩与员工在宽=4102;中的位置加薪；3ӌ=9;薪酬预算与控制=304;培训讲师】蔡巍 = 国内知名的人力资=源管理实务专家，ॣ=7;商管理硕士，权威=154;力资源管理实战专&#=23478;，特别在绩效与薪=;酬体系设计方面有=4456;深的造诣，形成了&=#33258;己特有的实战方法=;，从2000年开始从事咨&=#35810;行业，积累的丰富=;的实战经验，蔡老ð=72;上课所讲述的案例=5292;大多为自己亲自实&=#36341;的企业，蔡老师于=;2005年进入培训行业，&=#24320;始将自己的实践经=;验传授给众多企业ʌ=92;先后为汽车、家电=2289;航空、电力、互联&=#32593;、金融等众多行业=;提供咨询与培训服Ó=53;。  在咨询培训=043;于，蔡老师拙作颇&#=20016;。2001年，在中华英=165;网绩效管理bbs里面ᦁ=2;首发了《兔子与猎=399;——人力资源管理=340;目标是什么》，于20=02年，出版了第一本!=879;作《奔跑的蜈蚣：&#=22914;何以考核促进成ž=71;》、于2003年《吹口哨=;的黄牛：以薪酬留=0303;人才》、2004年《KPI，&#=8220;关键绩效”指引成&=#21151;》、2005年《BSC，“平&=#34913;计分”保证发展》=，2006年出版了《人力&#=36164;源部》，2007年出版=102;《如何发奖金》受&#=21040;企业的高度重视，=和给予极高的评介Ӎ=0;　蔡老师授课风格&=#20005;禁务实，逻辑性强=;，上课从不讲述与È=27;题无关的废话，注=7325;实际操作。　培训=采用案例研讨、情ਾ=3;模拟、视频教学等=810;种方式将复杂的原&#=29702;深入浅出的传达给=学员。曾经辅&=#23548;与参加过蔡老师培=;训的企业有：百度&=#12289;金信、伊利集团、=;浦东机场、青岛机ß=30;、深圳机场、深圳=3322;空公司、中国国际&=#33322;空公司、首都机场=;、中国中铁、大连Ě=07;股份、神华集团天=7941;煤码头、南方电网&=#38598;团、广东电网、山=;西电网、云南电网z=89;贵州电网、国华徐=0005;、国华宁电、万家&=#20048;、老板电器、海信=;科龙、海信集团、Ò=19;维、一汽集团总部=2289;一汽马自达、一汽&=#36735;车、一汽吉林汽车=;、一汽大众、奥迪Ž=44;售事业部、一汽汽=6710;研究院、奔腾汽车&=#38144;售公司、解放汽车=;、东风本田、奇瑞ÿ=11;股、奇瑞汽车、金=0857;客车、青岛黄岛城&=#25237;公司、京基地产、=;兰江地产、武汉高Ò=19;集团、和讯科技、=6032;农化工、彩虹集团&=#12289;好利来连锁、新感=;觉连锁、鹏开中国z=89;青岛海悦地产、广=4030;秀珀化工、振杰国&=#38469;、仙琚制药、华宁=;服饰、久泰化工、ä=23;富豪家具、广西水=0005;工程局。 ★ 咨 询 方=60;式 : =20　上／海(北=;／京):  159_2157_7874 (李 ë=67; 姐)　深ʌ=95;圳(广／州):  183_2099_0462 (=赵 小 姐)★ӎ=4;参会流程】电 话 =索 取（下 载）报&#=160;名 表-->回 传 报 =;名 表--> 转 账 (或&=#160;现 场 交 款)。回 传 报 =;名 表--> 转 账 (或&=#160;现 场 交 款)。 转 账 (或&=#160;现 场 交 款)。
退订/unsubscribe:&#=27880;：如不需此类信件=信息，请发送“删除=;'至ltfyh72@126==2Ecom,打扰之处&#=65292;还请谅解。。。[email protected] &#=160;tounsubscribeortoreportanymisuseofyourdetails.
_______________________________________________
Softwarefactory-dev mailing list
[email protected]
https://www.redhat.com/mailman/listinfo/softwarefactory-dev
