Employee Engagement dalam beberapa tahun menjadi marak dan sering terdengar
dalam wacara manajemen SDM. Konsep ini diperkenalkan sebagai prediktor
kesuksesan pada level individu maupun organisasi. Apabila seorang karyawan
engage terhadap pekerjaan dan perusahaan maka kinerjanya akan unggul. Apabila
tingkat employee engagement tinggi, maka kinerja perusahaan itu akan unggul.
Bahkan, hasil employee engagement survey yang dilakukan oleh konsultan
eksternal telah menjadi prasyarat untuk mendapatkan Malcolm Badridge.
Ada pertanyaan, apa bedanya employee engagement dengan job satisfaction? Toh
selama ini, banyak organisasi yang sudah mengadakan job satisfaction survey.
Bagaimana dengan tempat kerja anda? Apakah sudah mengadakan job satisfaction
survey? Apakah hasil job satisfaction survey tersebut cukup memuaskan untuk
menjelaskan kinerja karyawan anda? Kalau sudah dilakukan, mengapa perlu
employee engagement survey? Toh itu kan sama-sama mengukur sikap karyawan?!
Diskusi dengan tim kami mendapatkan analogi yang provokatif untuk membedakan
antara job satisfaction dengan employee engagement. Bisa jadi seseorang
berulang-ulang berkunjung ke Dolly dan merasakan sangat puas atas “pelayanan”
yang didapatkan, tetapi belum tentu orang tersebut akan mengajak menikah
“pelayan” yang memberikan pelayanan itu. Apa artinya? Bisa jadi orang puas,
tetapi belum tentu bersedia mengikatkan diri dengan orang yang memberikan
kepuasan kepadanya.
Begitu pula dalam konteks bekerja. Bisa jadi karyawan kita puas terhadap
organisasi tempat kerjanya, tetapi kepuasan ini belum memastikan kecenderungan
untuk tetap bertahan di tempat kerjanya. Lalu apa bedanya? Mari kita kupas
bersama
1. Kepuasan itu berkaitan dengan sikap positif atau negatif seseorang
terhadap suatu perlakuan.
2. Kepuasan itu memperlakukan karyawan sebagai orang yang kekurangan
atau punya kebutuhan yang harus dipenuhi organisasi
3. Ada lagi?
Lalu bagaimana dengan employee engagement?
1. Engagement itu berkaitan dengan perilaku seseorang untuk mengikatkan
diri atau melepaskan diri dari suatu organisasi
2. Engagement itu memperlakukan karyawan sebagai orang yang aktif
mencari memenuhi kebutuhan personalnya
3. Ada lagi?
Gallup mengnalogikan employee engagement sebagai orang yang mendaki gunung,
dimana sepanjang jalan pendakian itu seseorang melewati 4 kamp. Semakin tinggi
pendakian maka semakin tinggi pula kamp yang dicapai, semakin tinggi pula
keterikatan karyawan terhadap organisasi. Apa saja kamp itu?
1. What do I get? Bayangkan seorang karyawan baru pada hari pertama
kerja. Dia akan bertanya-tanya, apa tugas yang saya dapatkan? Apa yang harus
saya kerjakan? Apa yang saya bisa gunakan untuk mengerjakan tugas tersebut?
Apabila program orientasinya efektif maka karyawan baru itu sudah jelas dan
bisa mengerjakan tugas secara efektif. Tapi apabila karyawan itu masih mambawa
semua pertanyaan pada hari pertama, percayalah dia akan merasa bingung dan
ambigu.
2. What do I give? Setelah mulai bekerja, karyawan baru itu mulai
merasakan berbagai kesempatan yang didapatkannya. Ia mulai memikirkan mana
kesempatan yang sesuai dengan kekuatan dirinya. Apabila karyawan itu merasa
mendapatkan kesempatan untuk memberikan konstribusi terbaik pada organisasi
maka ia akan nyaman (enjoy) bekerja di organisasi itu. Ia akan mencari umpan
balik terhadap cara dan hasil kerjanya. Apabila ia merasa konstribusi
terbaiknya dihargai, maka ia akan nyaman berada dalam perusahaan itu.
3. Do I belong? Setelah karyawan itu merasa nyaman bekerja, ia akan
menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana
pendapatnya di didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan
misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai spirit yang sama dalam bekerja?
Sehingga, ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya
tersebut.
4. How can we grow? Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan
memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang.
Apakaah ada sebuah mekanisme yang memantau perkembangan individu dan organisasi
dari waktu ke waktu? Apabila ia merasa jelas bahwa organisasi akan terus
bergerak maju, maka ia akan mengikatkan diri pada perusahaan itu.
Hebatnya, Gallup cukup dengan 12 pertanyaan sederhana untuk membedakan karyawan
yang engaged, not engaged dan actively disengaged.
Ingin mendapatkan employee engagement survey versi Gallup? Klik saja
disini.Employee Engagement Survey Bukik.com. Survey ini layak dicoba karena
hasilnya bisa membedakan kinerja karyawan. Secara common sense, saya melihat
bagaimana hasil ini bisa membedakan tetapi saya tidak melakukan riset untuk
skala ini.
(http://appreciativeorganization.files.wordpress.com/2010/05/employee-engagement-survey-bukik-com.pdf)
Lebih keren lagi, 12 pertanyaan dari Gallup itu bisa jadi panduan praktis bagi
diri kita untuk berkembang menjadi manajer yang hebat (the great manager).
Berani?
Saya bersama tim telah mengambangkan survey tersebut dengan membangun
dimensi/lereng dari gunung engagement yang didaki. Survey yang kami sebut
sebagai E2 survey ini telah di uji di beberapa perusahaan yang melibatkan
ribuan karyawan dan telah kuat validitas – reliabilitasnya. Mau?
Reliablitas E2 Survey
Faktor Reliabilitas
Camp 1 0,610
Camp 2 0,728
Camp 3 0,719
Camp 4 0.742
Total 0,897
Validitas E2 Survey
Faktor Validitas
Camp 1 0,877
Camp 2 0,808
Camp 3 0,789
Camp 4 0,825
Untuk mendapatkan E2 Survey anda bisa menghubungi saya
Saya akan berikan discount besar buat mereka yang menjadi peserta Konferensi
APIO IV (Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi) pada Nopember 2010
[Non-text portions of this message have been removed]
