-- j.gedearka <j.gedea...@upcmail.nl>
https://news.detik.com/kolom/d-5172420/merumuskan-definisi-wfh-dalam-uu-tenaga-kerja?tag_from=wp_cb_kolom_list Kolom Merumuskan Definisi WFH dalam UU Tenaga Kerja Johan Imanuel - detikNews Senin, 14 Sep 2020 14:19 WIB 0 komentar SHARE URL telah disalin Woman sitting on sofa using laptop in her cozy loft apartment Foto ilustrasi: Getty Images/Morsa Images Jakarta - Gubernur Anies Baswedan menetapkan (kembali) PSBB total bagi Provinsi DKI Jakarta mulai hari ini, Senin (14/9). Dampak dari PSBB total ini adalah pembatasan perkantoran untuk beroperasional dalam melangsungkan usaha di tempat. Hal ini juga berdampak perkantoran yang tidak termasuk diizinkan beroperasional selama PSBB harus kembali tutup, sementara sehingga diwajibkan untuk melaksanakan pekerjaan dari rumah (work from home/WFH)). Mengingat PSBB total ini merupakan PSBB kedua, maka sudah seharusnya pemerintah juga memberikan definisi yang tetap bagi WFH. Karena, pembatasan WFH ini diterapkan berbeda-beda di masing-masing perusahaan. Menurut pengamatan saya, ada beberapa hal yang menjadi fokus dari WFH yang dilaksanakan oleh perusahaan. Pertama, upaya pencegahan penyebarluasan Covid-19. Kedua, menjadi alasan efisiensi. Ketiga, menjadi sarana untuk penundaan pembayaran kewajiban. Upaya Pencegahan Sebagai upaya pencegahan penyebrluasan Covid-19, WFH menjadi kebiasaan baru bagi perusahaan dengan meminta pekerja untuk bekerja dari rumah karena risiko yang mungkin timbul apabila bekerja ke kantor. Namun demikian pembatasannya belum seragam, karena WFH ini sering diterapkan bersamaan dengan "unpaid leave" ataupun merumahkan pekerja. Padahal unpaid leave atau merumahkan pekerja merupakan hal yang berbeda. Unpaid leave adalah bagian dari istirahat pekerja dalam hal belum memiliki cuti, sedangkan merumahkan pekerja adalah bagian dari efisiensi pengusaha dalam hal pekerjaan yang rutin tidak dapat dilaksanakan sementara waktu. Sehingga pemerintah wajib merumuskan definisi WFH dalam UU Ketenagakerjaan, dengan salah satu unsurnya merupakan upaya pencegahan penyebarluasan pandemi atau wabah penyakit tanpa memperhitungkan ketentuan istirahat bagi pekerja baik yang belum dan/atau sudah memiliki hak cuti serta tidak termasuk upaya merumahkan pekerja. Alasan Efisiensi Memang dengan melaksanakan WFH otomatis beban operasional menjadi berkurang, seperti pengeluaran biaya listrik, biaya air, biaya kertas, dan lain-lain. Tetapi bagaimana jika pekerjaan tersebut ternyata harus tetap dilaksanakan secara offline? Seperti pelaporan ke kantor pajak, bayar pajak reklame; leges bukti-bukti ke kantor ini perlu dipastikan. Pemerintah sebaiknya juga memberikan definisi WFH dengan unsur kedua, mempertegas dengan merumuskan bahwa WFH merupakan jenis-jenis pekerjaan yang rutin dilakukan di kantor, tetapi dapat dilaksanakan di rumah tanpa menghilangkan jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan di lapangan dengan kesepakatan antara perusahaan dan pekerja. Jenis-jenis pekerjaan yang dapat dilakukan secara WFH antara lain korespondensi via email, meeting, dan interview melalui aplikasi conference, reporting internal, payment, dan pekerjaan sejenisnya. Namun demikian tentunya harus disepakati bersama bagi biaya-biaya yang mungkin timbul dalam hal pelaksanaan WFH seperti kuota internet dan pemakaian listrik -- ini patut ditegaskan juga. Penundaan Pembayaran Kewajiban Tidak dipungkiri bahwa banyak perusahaan saat ini menjadikan alasan WFH sebagai penundaan pembayaran kewajiban. Hanya saja harus dibatasi bahwa penundaan pembayaran kewajiban menyangkut kewajiban kepada pihak eksternal (luar), bukan internal terkait upah pekerja. Sehingga dalam rumusan selanjutnya pemerintah mesti menekankan bahwa apabila dalam pelaksanaan WFH pengusaha terpaksa melakukan penundaan kewajiban pembayaran, maka kewajiban pembayaran atas upah, tunjangan hari raya, jaminan sosial tidak dapat ditunda. Kemudian perlu dipertegas juga bahwa upah yang diterima pada saat WFH adalah upah sesuai upah bulanan yang telah diperjanjikan. Dan, apabila harus disesuaikan menurun, maka harus ada kesepakatan terlebih dahulu dengan syarat upah yang tadinya menurun akan disesuaikan kembali apabila keadaan sudah tidak pandemi. Berdasarkan hal-hal di atas, sebaiknya pemerintah mengatur rumusan definisi WFH dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan). Hal ini untuk menghindari praktik WFH yang malah berujung merugikan pekerja, seperti WFH tanpa ada pekerjaan sama sekali, WFH disertai penundaan pembayaran upah, jaminan sosial, dan tunjangan hari raya, serta WFH Work yang disamakan dengan "dirumahkan". Saat ini dalam UU Ketenagakerjaan hanya sebatas mengatur tentang keselamatan dan kesehatan kerja bagi pekerja (Pasal 86) yang menjadikan WFH hanya sebatas sebagai salah satu praktik untuk melindungi pekerja dalam hal keselamatan dan kesehatan kerja. Padahal dampak WFH tentunya memiliki banyak celah apabila tidak diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Apabila telah diatur dalam UU Ketenagakerjaan sebagai sumber hukum heteronom, maka selanjutnya WFH dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama sebagai sumber hukum otonom. Johan Imanuel advokat dan praktisi hukum ketenagakerjaan (mmu/mmu)
