Dear milis,
Ketidakpuasan pak Sekditjen terhadap hasil seleksi SDM KPPN Pecontohan,
sebagaimana tertulis dalam SMSnya ke beberapa Kakanwil beberapa waktu lalu,
telah mendorong saya untuk melihat kembali skenario kebijakan rekrutmen SDM
KPPN Percontohan. Untuk sementara, saya berasumsi bahwa ada yang salah atau
perlu disempurnakan dalam skenario kebijakan rekrutmen tersebut atau barangkali
ekspektasi pak Sekditjen yang terlalu tinggi.
Dalam bayangan saya, dan mungkin juga teman2 milis lainnya, tes seleksi
pegawai tersebut bertujuan untuk menjaring atau mendapatkan pegawai-pegawai
terbaik DJPBN yang akan ditugasi untuk mengabdi dan bekerja pada KPPN
Percontohan. Tetapi, apakah benar pegawai2 terbaik DJPBN harus ditempatkan pada
KPPN Percontohan? Bukankah Kanwil dan terlebih lagi Kantor Pusat juga
membutuhkan pegawai2 terbaik. Apakah pegawai sekualitas Pak Saiful Islam, Bu
Puspa, Pak Langgeng Suwito, atau Bu Sumijati akan dilepas begitu saja oleh
pejabat Kantor Pusat untuk mendaftarkan diri menjadi pegawai KPPN Percontohan?
Ataukah mereka yang notabene termasuk pegawai terbaik kita ini justru tidak mau
dan bersedia seandainya mereka ditawari untuk menjadi pegawai KPPN Percontohan
di Daerah. Walaupun mereka diiming-imingi dengan remunerasi tinggi sekalipun.
Belum lagi, para pegawai terbaik kita yang tidak lulus seleksi administrasi.
Baik seleksi administrasi (golongan/pangkat dan usia) yang ditetapkan
oleh Kantor Pusat maupun seleksi administrasi yang diberlakukan oleh Kanwil
(dalam hal jumlah calon peserta seleksi lebih banyak dari jumlah kuota yang
telah ditetapkan oleh Kantor Pusat).
Lalu, berapa sebenarnya jumlah semua pegawai terbaik kita yang tidak boleh,
tidak mau ikut seleksi dan tidak lulus seleksi administrasi? Apakah kualitas
mereka itu berada di bawah atau di atas kualitas pegawai yang lulus seleksi
KPPN Percontohan?
Untuk mendapatkan pegawai terbaik yang diperlukan untuk KPPN Percontohan
tentu diperlukan cara untuk menyeleksi mereka. Untuk menguji penguasaan mereka
terhadap pelaksanaan pekerjaan dan teknologi informasi di KPPN, hampir dapat
dipastikan kita mungkin tidak akan menemui kesulitan yang berarti. Namun untuk
menguji integritas dan kejujuran mereka (sehingga hampir dapat dipastikan
mereka nanti tidak akan menerima uang suap atau tanda terimakasih lainnya)
serta semangat dan kemampuan mereka untuk memberikan pelayanan terbaik kepada
mitrakerja bukanlah merupakan hal mudah. Pertanyaan kita, sejauhmanakah alat
semacam psychometrik mampu membantu kita menyeleksi pegawai terbaik yang kita
butuhkan tersebut? Adakah cara lain yang lebih efektif untuk mendapatkan
pegawai yang kita butuhkan tersebut?
Setahu saya, untuk memilih belasan pegawai KPPN Khusus Banda Aceh dulu
(termasuk kemudian mengganti beberapa pegawai lamanya) tidak dilakukan melalui
mekanisme seleksi (dari seleksi administrasi sampai dengan seleksi integritas)
sebagaimana yang sekarang dilakukan untuk mendapatkan pegawai terbaik KPPN
Percontohan. Mereka mungkin memanfaatkan informasi dari teman ke teman untuk
mendapatkan pimpinan terbaik (model Pak Tyas atau Pak Kadir) dan pegawai
terbaik di front office (yang menguasai masalah perbendaharaan dan memiliki
integritas moral yang tinggi), middle office (yang menguasai teknologi
jaringan, database dan web) dan back office (yang menguasai akuntansi dan
laporan keuangan pemerintah). Lalu, apakah cara seleksi pegawai yang selama
ini telah dilakukan untuk KPPN Khusus Banda Aceh tersebut tidak sehat? Berapa
jumlah pegawai KPPN Khusus Banda Aceh yang akan tereliminasi seandainya tes
psikometrik tersebut diberlakukan pada KPPN tersebut? Haruskah mereka semua
yang tereliminasi tersebut ditolak (dilautkan) karena dinilai tidak layak
untuk menjadi pegawai KPPN Khusus Banda Aceh?
Tentu dengan mengemukakan pertanyaan tersebut di atas, saya tidak bermaksud
mengatakan bahwa sebaiknya kita mengadopsi mekanisme seleksi rekruitmen Aceh
untuk memenuhi kebutuhan pegawai KPPN Percontohan. Saya hanya ingin mengajak
kita semua untuk melihat (mengevaluasi) kembali seleksi administrasi (yang
dilakukan oleh Kanwil dan Kantor Pusat), penetapan kuota peserta dan seleksi
tes yang selama ini telah kita lakukan. Lalu, apanya yang salah kalau hasil
seleksi pegawai KPPN Percontohan ternyata tidak berhasil memenuhi kuota jumlah
pegawai yang dibutuhkan?
Apakah kualitas pegawai DJPBN memang sangat memprihatinkan? Ataukah mekanisme
seleksinya tidak didesain secara cerdas? Ataukah ekspektasi kita terhadap
hasil seleksi peserta terlalu tinggi dibandingkan realita yang ada di depan
mata kita?
Kita tahu, seleksi tahap 2 KPPN Percontohan akan segera dilakukan. Kita juga
tahu, calon peserta seleksi tahap 2 mungkin kini sedang mencari cantolan
koneksi, soal-soal bocoran dan buku-buku panduan tes psikometrik untuk mengejar
target kelulusan. Dan kita juga akan tahu, apakah seleksi tahap 2 nanti akan
diikuti dengan seleksi tahap 3. Tetapi, tahukah kita apakah skenario seleksi
pegawai KPPN Percontohan yang selama ini kita lakukan perlu disempurnakan? Dan
tahukah kita, apakah ekspektasi Pak Sekditjen (sebagaimana terbaca dalam
SMSnya) terlalu tinggi?
At the end, time will tell you.
Salam,
budisan
Budi Santoso <[EMAIL PROTECTED]> wrote:
.
Setelah mengikuti diskusi tentang rekrutmen pegawai KPPN Prima dalam milis
ini, saya kira ada beberapa pelajaran penting yang bisa kita ambil hikmahnya
dari sebuah kebijakan pengelolaan SDM.
Ekspektasi akan mendapatkan tingkat remunerasi yang tinggi saya kira yang
paling mendominasi antusiasme calon peserta untuk mengikuti seleksi pegawai
KPPN Prima. Walaupun semestinya kita juga melihat fakta tentang tidak/kurang
antusiasnya pegawai di wilayah Kanwil Semarang untuk mengikuti seleksi,
sebagaimana telah diceritakan oleh Pak Hari. Mengenai tidak tertariknya pegawai
untuk mengikuti seleksi, padahal mereka telah memenuhi persyaratan usia dan
pangkat, ada beberapa penjelasan yang mungkin bisa kita maklumi/pahami.
Pertama, fakta bahwa mayoritas pegawai pelaksana memang tidak ingin/tertarik
untuk masuk dalam jalur mutasi dalam lingkup/skala nasional, kecuali barangkali
kalau mereka dipromosikan menjadi pejabat eselon IV. Sebelum prodip lahir,
saya kira kita bisa melihat kenyataan secara mudah bahwa sangat banyak (hampir
semua?) pegawai pelaksana yang tinggal di tempat kerja yang sama dan tidak
masuk dalam jalur bputaran mutasi pegawai skala nasional. Kedua, ekspektasi
pegawai bahwa tanpa mengikuti seleksi pun mereka akan mendapatkan remunerasi
yang cukup tinggi, sesuai janji bu Menteri, sehingga kalaupun KPPN Prima
menjanjikan remunerasi yang lebih tinggi selisihnya pun nantinya tidak akan
terlalu signifikan. Apalagi kalau dalam waktu yang relatip tidak terlalu lama
semua KPPN akan berubah menjadi KPPN Prima.
Kita melihat bahwa keterbatasan waktu Kanwil untuk menyampaikan calon peserta
seleksi ke kantor pusat telah mendorong Kanwil untuk lebih fokus pada
pemanfaatan informasi pada data kepegawaiannya. Tidak dilibatkannya KPPN dalam
penetapan calon peserta seleksi di sejumlah wilayah telah menimbulkan
kecurigaan pegawai KPPN yang mengkhawatirkan kemungkinan terjadinya proses
seleksi calon peserta secara tidak sehat di Kanwil. Sayangnya kecurigaan yang
tidak dibekali dengan informasi yang memadai tersebut langsung diekspresikan
dalam suatu tulisan yang mencap Negatip Kanwil yang bersangkutan (semoga ini
menjadi pelajaran bagi kita semua, terutama yang berdiskusi secara aktif dalam
milis ini).
Sebenarnya masih ada ruang untuk menguji kebijakan Kanwil, khususnya apabila
jumlah calon peserta seleksi yang lolos persyaratan administratif (umumnya
kelompok Pelaksana/Korpel yang kuota tambahan pesertanya relatif kecil)
melampaui kuota tambahan peserta yang telah ditetapkan oleh kantor pusat. Saya
kira dalam kasus tersebut Kanwil tidak punya pilihan selain melakukan seleksi
lagi terhadap calon peserta yang masih berlebih (kecuali kalau Kanwil minta
dispensasi ke kantor pusat untuk menambah kuota). Lalu bagaimana kriteria
seleksinya?
Karena secara eksplisit seleksi untuk menyesuaikan dengan jumlah kuota
tesebut tidak diatur oleh Kantor Pusat (walaupun sebenarnya kita bisa
melihatnya dalam persyaratan peserta seleksi dan materi seleksi telah
ditetapkan oleh Kantor Pusat) maka Kanwil bisa jadi merasa berhak menetapkan
sendiri kriteria seleksinya. Kalau kebijakan internal kriteria seleksi Kanwil
tersebut sifatnya memang ternyata meralat kelemahan kriteria seleksi
administrasi yang ditetapkan oleh kantor pusat (bayangkan saja Kanwil telah
melakukan konsultasi/konfirmasi dengan kantor pusat, dan kantor pusat pun telah
mengakui kelemahan kriteria seleksi administrasinya), itu jelas pasti positif.
Walaupun akibatnya, itu bisa dinilai (terutama oleh calon peserta seleksi yang
dirugikannya) sebagai sebuah pelanggaran terhadap aturan main yang telah
ditetapkan oleh kantor pusat. Kecuali tentunya kalau kantor pusat telah
menerbitkan ralat. By the way, based on pengalaman saya di KPPN, dilema antara
kebijakan
kepala Kanwil/KPPN dan aturan main di kantor pusat yang tidak/belum diralat
tersebut (termasuk konflik/perbedaan antar jenjang peraturan, misal Permen dan
Perdirjen) seringkali terjadi dan itu merupakan beban bagi para
pimpinan/pejabat di daerah.
Terkait dengan seleksi administrasi, hal lain yang menarik adalah ketika
sebagian teman kita (secara subyektif atau obyektif)
menggugat/memprotes/mengkritik kebijakan kuota dan batasan usia/pangkat yang
ditetapkan oleh kantor pusat. Seleksi administrasi (yang lebih berorientasi
pada kriteria Maksimal) yang ditetapkan oleh Bagian Kepegawaian seharusnya
dapat membantu kita mendapatkan para pegawai hasil seleksi yang dibutuhkan oleh
KPPN Prima. Tetapi seandainya ternyata ada pegawai gol I/b berusia 20 tahun
(mantan pegawai honorer) yang lolos seleksi administrasi dan ikut bertanding
melawan para pegawai lulusan prodip/S1, tentu hal tersebut akan merupakan
bahan-cibiran bagi para lulusan S1 yang telah berpangkat III/b dan sekaligus
juga pelajaran berharga bagi teman-teman di Bagian Kepegawaian untuk memikirkan
kembali whats wrong dengan kriteria seleksi administrasi yang telah mereka
tetapkan.
Wacana tanding ulang yang belum lama ini dipromosikan oleh Mas Khobir pada
prinsipnya juga merupakan bentuk penolakan terhadap seleksi administrasi yg
terlalu berlebihan sehingga menutup kemungkinan untuk mendapatkan SDM yang
lebih tangguh (lulusan terbaik dari hasil tes/uji kelayakan). Menurut penganut
faham ini (proper test Yes!, seleksi admin No!), masalah administrasi yang
muncul sebagai dampak pelaksanaan mekanisme seleksi tanding-ulang (seperti
biaya administrasi ATK dan perjalanan dinas utk penyelenggaraan test yang
membengkak) seharusnya tidak dinilai sebagai masalah serius yang tidak dapat
dicarikan solusinya. Bukankah ada/banyak juga di antara teman-teman kita yang
sebenarnya bersedia mengikuti seleksi tanpa bekal SPPD dan mungkin bersedia
membayar biaya administrasi? By the way, bukan tidak mungkin kasus mas Taukhid
yang tidak ikut/lulus seleksi administrasi tetapi lulus seleksi utk kuliah di
program MM-UGM juga mengacu pada pertimbangan Itu khan hanya
masalah administratif, bukan substantif. Its a little peanut, man!?!
Isu lain yang juga menarik adalah perkembangan rencana KPPN Prima dari 6 KPPN
menjadi 30 KPPN. Di satu sisi ada semacam kekhawatiran (mungkin mengambil
pengalaman dari kasus MPN Prima) bahwa dengan dilaksanakannya 30 KPPN Prima
secara serentak di setiap Kanwil akan menimbulkan banyak masalah baru yang
mungkin akan sulit dikendalikan. Namun, di sisi lain ada semacam semangat
optimisme dari berbagai Kanwil untuk berpartisipasi mendirikan KPPN
Prima/Percontohan di daerahnya, walaupun antusiasme tersebut untuk sebagian
dipicu oleh janji remunerasi yang tinggi. Sayang sekali saya tidak tertarik
untuk memilih salah satu diantara keduanya (pesimisme dan optimisme).
Saya lebih tertarik pada apa konsekuensinya yang harus kita antisipasi kalau
kita pilih 6 atau 30 unit KPPN Prima. Dari sisi dana remunerasi dan
pertanggungjawabannya, tentu kalau Bu Menteri menyetujui pemberian remunerasi
spesial kepada 30 KPPN Prima kita juga harus dapat menjamin pelaksanaannya di
ke-30 unit kerja tersebut sesuai dengan komitmen (urjab dan SOP) yang telah
kita buat/setujui. Kalau target implementasi KPPN Prima masih tetap terhitung
mulai September 2007 dan jumlah KPPN Prima kita ubah dari 6 menjadi 30, tentu
kita harus mampu melibatkan (to some extent) dan berkoordinasi dengan ke 30
kanwil dalam proses perancangan, ujicoba dan implementasi sistem yang akan
digunakan untuk mendukung operasional KPPN Prima. Mengingat target implementasi
bulan September 2007, kita pun semestinya dapat mengukur exactly sejauhmana
kemampuan kita untuk melakukan perubahan yang akan kita aplikasikan pada KPPN
Prima tahap I. Pertanyaan kita, sejauh mana persiapan untuk
keperluan implementasi KPPN Prima tahap I per September 2007 tersebut telah
kita laksanakan?
Kita telah belajar banyak dari sebuah kebijakan rekrutmen pegawai KPPN Prima.
Barangkali akan lebih baik kalau kita arahkan/alihkan diskusi selanjutnya ke
masalah content/jeroan KPPN Prima (proker, misalnya) yang saya yakin masukan
kita tentang itu sangat diharapkan oleh teman-teman kita/pejabat di kantor
pusat. Atau barangkali kita lebih tertarik untuk mereview (meninjau kembali)
content/jeroan Kantor Pusat? Lets do! Its absolutely up to you.
Salam,
budisan
---------------------------------
Ready for the edge of your seat? Check out tonight's top picks on Yahoo! TV.
---------------------------------
Pinpoint customers who are looking for what you sell.
[Non-text portions of this message have been removed]
